最近社群媒體Thread上，有一位母親揭露17歲的女兒至北市麥當勞打工，卻遭該店主管利用排班權力，對少女實施性侵，時間長達1年。

離職後，少女向麥當勞申訴並報警，雖然麥當勞火速開除該主管，但卻未對離職員工提出進一步協助。少女不斷遭加害者電話騷擾嗆聲，對方甚至不斷向人炫耀，會在門市監視器拍不到的地方，和女同事發生性關係。

而少女最後不幸罹患憂鬱症，選擇輕生。此次事件受社會高度關注，麥當勞也被台北市勞動局開罰最高額罰緩100萬元。

在員工於職場上遭受性騷擾、性侵害案件，企業開除當事人就已經算盡到義務了嗎？企業還能做什麼，或是應該做什麼呢？

依《性別平等工作法》第12條1項規定，職場性騷擾可以分為敵意工作環境性騷擾以及交換式性騷擾。

所謂敵意工作環境性騷擾是指，員工在執行工作期間，被任何人以具有性意味或性別歧視的言行對待，導致員工工作環境轉為敵意；而交換式性騷擾，雇主對員工或受雇者有明示或暗示的性要求，或具有性意味或性別歧視的言行，以謀求勞動條件利益的交換。具體行為如1不適當的反覆凝視、觸摸、擁抱、親吻或嗅聞他人身體，強迫他人對自己做以上行為也算2寄送、展示、播放或留置具有性意味或性別歧視的文字、影像、圖片、聲音或其他物品3有跟蹤騷擾行為。

而在112年新修法增訂「權勢性騷擾」，對受自己監督指揮的員工或求職者，利用權勢或機會進行性騷擾，即屬於之。

依照勞動部出版的《職場性騷擾申訴處理指導手冊》，可以看到常見樣態如下：

一、性別歧視的言行

1、評論員工容貌身材，說難怪嫁不出去

2、要求同志不要在職場出櫃

3、評論女員工結婚生子後對公司越來越沒貢獻

二、口語或文字

1、詢問員工的性生活頻率、性行為

2、評論員工的胸部、臀部或性器官大小

3、客戶要求員工提供性服務，才要購買產品

4、講黃色笑話，經制止後，反而以帶有性意味的話嘲諷員工，並繼續講

三、肢體行為

1、持續凝視受僱者的胸部、私處；或員工穿裙子時，持續凝視受僱者的大腿

2、握手不放或趁機摳手心

3、摸頭髮、聞頭髮的味道說好香好迷人

四、跟蹤騷擾

1、追求遭拒絕後，仍然常常在上班時，製造相遇、尾隨場景，讓員工感到不堪其擾

2、跟蹤騷擾防制法所定跟蹤騷擾行為

貳、企業對職場性騷擾的法律責任

依照《性別平等工作法》規定，企業無論有沒有接獲受害者申訴或者是聽聞性騷擾的狀況，都必須採取立即有效的糾正跟補救措施，並非僅僅開除加害者，企業即可免責。

如果雇主知悉後未立即處理，或是因為受騷擾的員工已經離職、員工未提起正式書面申訴等理由，而未積極主動進行後續處理，即違反法律之規定。

參、企業的調查義務

依《性別平等工作法》第13條，雇主須針對性騷擾事件有積極進行調查的義務，並應取下列立即有效之糾正及補救措施。且案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾，而且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起30日內，不經預告開除受害者。惟需注意的是，性騷擾加害人雖然可惡，但畢竟每個案件的背景事實都各有不同，是否每個案子都可以符合條文中「情節重大」，得以合法解僱，還是需要綜合考量性騷擾行為的嚴重程度、初犯或累犯、犯後態度、工作年資、素行等各種因素來加以判斷。

當雇主知悉發生性騷擾事件，雇主應有以下作為：

§13二項一款：受害者申訴	§13二項二款：非因申訴而知悉
（一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。 （二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。 （三）對性騷擾事件進行調查。 （四）對行為人為適當之懲戒或處理。	（一）就相關事實進行必要之釐清。 （二）依受害者意願，協助其提起申訴。 （三）適度調整工作內容或工作場所。 （四）依受害者意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。

而究竟要怎樣才能算雇主有採取「立即有效糾正及補救措施」呢？實務上認為：

一、及時處理

必須在合理時間內迅速展開相關處理，確保案件得到妥善應對。

二、啟動調查程序

依據公司內部性騷擾相關規定，立即啟動正式的調查程序。

三、保護申訴人安全

處理過程中必須履行保密義務，特別注重維護當事人的隱私。

在調查時應告誡所有受訪者嚴守秘密，避免對外散播相關資訊。

四、保密與隱私維護

處理過程中必須履行保密義務，特別注重維護當事人的隱私。

在調查時應告誡所有受訪者嚴守秘密，避免對外散播相關資訊。

五、調查須公平公正

調查過程中應秉持毋枉毋縱的原則，確保不偏不倚。

僅提供金錢補償給受害人不足以符合法律要求，應採取立即且有效的糾正及補救措施。

六、持續提供保護與協助

即使受害人對行為人提出民、刑事訴訟，雇主的責任仍未終結，應進一步保障其職場安全，並盡可能提供相關資源支持。

若受害者已離職，但事件發生於其在職期間，雇主仍有義務進行後續處理。

七、禁止報復行為

對於提出申訴的員工，任何形式的報復行為均屬不當，應予以杜絕。

企業在調查證據縱使有一定難度以及限制，但仍應展現積極調查誠意與級配合意願。

肆、企業的防治義務

對於職場性騷擾，雇主負有防治義務，包含提供性騷防治教育訓練、設立專用電話或email作為申訴管道、訂定並公布性騷防治措施與懲戒規定、提供受害者心理輔導資源等等。

10～29人小企業並無強制訂定完整規範，但須設立申訴管道；30人以上企業者，應訂規定性騷擾事件之申訴、調查及處理程序， 並指定人員或單位負責，並訂性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範。且勞動部已按事業單位規模，提供僱用員工 30 人以上未滿 100 人、 僱用員工100人以上未滿 500人、僱用員工 500人以上，3 種「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒規範範本」，企業亦得參考該範本作為處理依據。

企業應辦理防治職場性騷擾的宣導及訓練、風險類別及評估危害及建立性騷擾申訴案件之處理機制。以「事前預防」建立職場友善性平環境，避免事後有性騷擾案件發生，產生爭議，又遭主管機關開罰。

伍、違反責任

根據《性別工作平等法》第38-1條規定，若企業未履行上述性騷擾案件的處理義務，將面臨最高100萬元的罰鍰。且企業將被公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，未改善者，則按次處罰。

陸、受害人如何主張？

一、向雇主內部申訴

遭職場性騷擾的受害者首先應向雇主進行申訴，以言詞、書面或電子郵件方式均可，向雇主或公司指定處理性騷擾申訴之人員或單位提出申訴。雇主就職場性騷事件，應通知地方主管機關，如果雇主未處理或是受害人不服調查或懲戒結果，亦得向主管機關申訴。

二、向地方主管機關外部申訴

如果雇主違反未盡防治義務《性別平等工作法》第13條，得向地方主管機關提起申訴。如果被申訴人是企業最高負責人或僱用人，可以跳過企業內部申訴，申訴人於離職之日起 1年內，向地方主管機關提起申訴。

三、民事責任

若行為人屬於權勢性騷擾類型，受害者可依《性別工作平等法》第27條向法院請求懲罰性賠償金：

• 職場性騷擾/權勢性騷擾
• 企業對職場性騷擾的法律責任

且雇主與行為人對受害者負有損害賠償的連帶責任，但若雇主能證明已依法律規定建立性騷擾防治機制，並已盡力防範性騷擾事件發生，但行為人仍執意犯行，雇主可免除連帶責任。

當雇主違反「立即有效的糾正及補救義務」時，受害者可請求相應的財產與非財產損失賠償。包含精神慰撫金，補償因性騷擾事件造成的精神損害或相關損失。若名譽受侵害，可請求回復名譽的適當處分（例如道歉或更正聲明）。

四、刑事責任

受害者遭受職場性騷擾時，行為人的行為可能還會構成犯罪行為，受害者可以對行為人提出刑事告訴，追究行為人刑事責任。

柒、結論

麥當勞會被開罰是因為沒有提供受害少女心理諮商和其他必要服務，又知道有性騷擾情形時，未即時採取有效的糾正及補救措施，認為違反情節導致的影響和應受責難程度嚴重，顯見違反法令。

麥當勞身為世界知名的連鎖大型企業，更應該做為企業表率，負起雇主的防治義務，以建立職場安全、性別友善的工作環境。